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Clause de mobilité dans le contrat de travail: la zone géographique doit être définie

Le 22 novembre 2008

Il est relativement fréquent, en particulier pour les cadres, que le contrat de travail comporte une clause de mobilité, c'est-à-dire une clause permettant à l'employeur ...

Il est relativement fréquent, en particulier pour les cadres, que le contrat de travail comporte une clause de mobilité, c'est-à-dire une clause permettant à l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié.

Un éventuel refus de la part du salarié serait constitutif d'une faute et donc susceptible d'être sanctionné par un licenciement pour faute grave.

La jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a toutefois posé un certain nombre de conditions de validité d'une telle clause.

En particulier, il est maintenant de jurisprudence constante que la clause de mobilité doit définir précisément le champ d'application géographique de la clause de mobilité.

Le principe a été posé par un arrêt de la Cour de Cassation du 7 juin 2006 (n°04-45046): "une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée".

Ainsi, un salarié licencié suite à son refus de mutation par application d'une clause de mobilité applicable sur toute la zone d'activité de son employeur qui, depuis 1991, avait été étendue à l'ensemble du territoire national, est sans cause réelle et sérieuse.

Cette jurisprudence a constamment été réaffirmée par la Haute Juridiction (voir très récemment: Cass. Soc., 19 mars 2008).

Pour autant, il n'est pas rare de trouver dans des contrats de travail récents des clauses de mobilité sans aucune limite, du type "le salarié est susceptible de recevoir d'autres affectations dans les différentes implantations actuelles ou futures de la société ou du groupe".

Un licenciement fondé sur l'application d'une telle clause est, semble t-il, voué à la censure du juge.

Bon à savoir:

- Une clause de mobilité doit être claire et non équivoque.
Elle doit délimiter la zone géographique précise dans laquelle une mutation peut être envisagée.

- En effet, le salarié doit connaître le périmètre ou l'étendue de son obligation.

- L'employeur ne peut pas se réserver le droit de décider unilatéralement de l'étendue géographique de la clause de mobilité.

- Dès lors, l'employeur, qui souhaite modifier l'étendue de la clause, doit d'abord obtenir l'accord du salarié.

- Une clause trop vague et imprécise est nulle.

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