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Une alternative au licenciement et à la démission: la rupture conventionnelle des relations du travail

Le 22 novembre 2008

La Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, crée un nouvel article du Code du Travail, l'article L 1237-11, aux termes duquel l'employeur et le salarié ...

La Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, crée un nouvel article du Code du Travail, l'article L 1237-11, aux termes duquel l'employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture conventionnelle des relations de travail.

Les conditions de mise en œuvres sont régies par les articles L 1237-12 et suivants, du même code.

Elle ne concerne que les salariés embauchés en CDI.

Cette nouvelle procédure, qui constate l'accord des parties (elle ne peut être imposée comme le licenciement ou la démission), répond à des conditions stricte et spécifiques, pour répondre à des garanties à la fois pour l'employeur et le salarié.

La rupture est constatée et actée par la signature d'une convention signée par les deux parties.

Comme en matière d'entretien préalable, le salarié peut se faire assister :

- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou tout autre salarié ;

- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

L'employeur peut également se faire assister par :

- une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,

- dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs,

- par un autre employeur relevant de la même branche.

Le salarié ou l'employeur qui souhaite se faire assister doit en informer l'autre partie.

Cette convention est un contrat qui régit la volonté des parties de mettre un terme à leurs relations de travail.

Elle définit notamment :

- les conditions de la rupture, le montant de  l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle  qui sera versée au salarié (ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail),

- la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative.

La Loi impose néanmoins un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative.

Ce délai est une garantie supplémentaire car il permet une nouvelle réflexion sur les conséquences des l'engagement pris. Durant ce délai, chaque partie peut user de son droit de rétractation.

La Loi n'impose pas de formalisme particulier pour se rétracter, il suffit juste d'adresser une lettre mentionnant la volonté de se rétracter.

Néanmoins puisqu'aucune motivation n'est exigée, et pour éviter des actions judicaires éventuelles, il est recommandé de mentionner expressément sa volonté de se rétracter.

À l'issue de ce délai, une des parties adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente, à savoir le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire
que vous trouverez à cette adresse.

A l'issu d'un nouveau délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, si aucun refus n'est notifié, l'homologation est réputée acquise.
En cas de contestation, le conseil de prud'hommes reste seul compétent. Ce recours doit être engagé dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Votre avocat est à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de l'ensemble des procédures relatives à la rupture du contrat de travail.